پایگاه دانش مدیریت بهره وری

بهره وری چیست؟

برای نخستین بار لغت بهره وری Productivity توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۷۶ میلادی بکار برده شد. سالها بعد یعنی در سال ۱۸۳۳ میلادی  فردی به نام «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار، سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت.

بهره وری از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می‌شود: "مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت".  به عبارت دیگر، "بهره‌وری عبارتست از  بدست آوردن حداکثر سود ممکن، با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی انسانی، مواد اولیه، زمین، ماشین آلات و تجهیزات، پول و منابع مالی، انرژی، زمان، مکان و...". بهره وری  نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود. بهره وری،  استفاده بهینه از منابع سازمان بمنظور رسیدن به اهداف کارا و اثربخش، در چارچوب یک نظام ارزشی مورد قبول می باشد.

تعاریف مختلف بهره وری

تاکنون تعاریف متفاوت و گوناگونی از بهره وری بیان شده است.

سازمان بین المللی‌کار:

   بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل ازیک سیستم تولیدی(کالا یا خدمات) با داده های بکار رفته (منابع موردنیازبرای آن ستاده). (داده/ ستانده =  بهره وری).

مرکز بهره وری ژاپن:

به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره باروشهای علمی ، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال وکوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی وبهبود معیارهای    زندگی، آنگونه که به سود کارگر، مدیریت وعموم مصرف کنندگان باشد.

آژانس بهره وری اروپا :

بهره وری، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است.

سازمان ملی بهره وری ایران :

بهره وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی است، که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

 

کاربردهای بهره وری

بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملاً در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند. سطوح مختلف بهره وری عبارتند از:

• سطح فرد
• سطح گروه آموزشی
• سطح گروه کاری
• سطح سازمانی
• سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی
• سطح بخش‌های اقتصادی
• سطح ملی و کشوری
• سطح جهانی

در سطح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد، چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاهها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. بهره وری ملی که مهم ترین عنصر بهره وری است از ارتباط بین دولت، اقتصاد، جغرافیا، جمعیت وفرهنگ بدست می آید که عموماً به زبان ریاضیات ترجمه میشود وسپس نقطه بهینه آن بدست می آید.

مولفه های بهره‌وری

بهره وری به عنوان یکی از معیار های سنجش فعالیت ها، با در نظر گرفتن هدف و مقصد مد نظر از دو زاویه مجزا قابل بررسی است. از یک سو، نقش مفید و موثر بودن فعالیت در دستیابی به هدف ترسیمی مورد ارزیابی قرار گرفته و از سوی دیگر بـازده فعالیت مطرح می شود. براین اسـاس می توان بهره وری را (بر اساس تعاریف استاندارد های مدیریت کیفیت) به دو مولفه تجزیه کرد:

اثربخشی : میزانی که فعالیت های برنامه ریزی شده تحقق یافته و نتایج برنامه ریزی شده به دست آمده است (کار درست کردن).

کارآیی : رابطه بین نتیجه بدست آمده و منابع استفاده شده (درست کار کردن).

بنابر این بهره وری = اثربخشی × کارآیی. عبارت دیگر بهره وری عبارت است از تحقق همزمان اثربخشی و کارایی.  دکتر جوران  درست انجام دادن کار درست را بهره وری قلمداد می کند.

عوامل مؤثّر بر بهره وری

در بین عوامل گوناگون اثرگذار بر بهره وری دو گروه نقش اصلی دارند:

1. عوامل درونی: که از سوی فرد یا بنگاه اقتصادی یا سازمان، قابل کنترل هستند.

2. عوامل بیرونی: که خارج از کنترل فرد و بنگاه اقتصادی یا سازمان است.

از این رو اوّلین گام در راستای افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشکلات در چارچوب دو گروه عوامل درونی و بیرونی است. عوامل درونی در دو گروه، قابل تقسیم هستند :

الف. عوامل سخت افزاری شامل: محصول، ماشین آلات و تجهیزات، تکنولوژی، مواد و انرژی است.

ب. عوامل نرم افزاری شامل افراد متخصّص، سازمان (سیستم)، روش های کار و روش های مدیریت.

عوامل بیرونی نیز در سه گروه، تقسیم بندی می شوند:

الف. عوامل ساختاری شامل تغییرات اقتصادی، تغییرات اجتماعی و جمعیتی و... .

ب. منابع، شامل: منابع انسانی، زمین، سوخت، انرژی، مواد خام و... .

ج. گروه سوم ـ که از دو گروه قبلی، مهم تر و تأثیرگذارتر است ـ، عوامل مرتبط با کارآمدی است، شامل: عملکرد و کارایی دستگاه های دولتی، ثبات مقررات دولتی، میزان فساد اداری (رانت خواری، نابرابری فرصت ها، انحصارگرایی و...)، شفافیت معاملات، اقتدار نظام قضایی، رسانه ها و احزاب آزاد و مستقل، حمل و نقل، فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات، سیستم مالی و بانکی، چگونگی اعطای یارانه و کمک و... .

پس از آشنایی با عوامل مؤثّر در افزایش بهره وری، باید دید که چگونه می توانیم از این عوامل برای افزایش بهره وری استفاده نماییم. بهترین رویکرد برای افزایش بهره وری، یک رویکرد سه شاخه ای ترکیبی است که بر: انباشت (جذب) سرمایه و سرمایه گذاری؛ توسعه منابع انسانی؛ و نوآوری های فنّاوری، تمرکز نماید. برخی از راهبردهای مؤثّر برای رسیدن به این هدف، عبارت اند از:

1. بهبود اثر بخشی منابع انسانی از طریق آموزش؛

2.بهبود فرایند تولید از طریق اتوماسیون (جایگزینی ماشین به جای دست)؛

3. بهبود طراحی تولید از طریق ایجاد تولیدات آسان برای یکپارچه کردن (مونتاژ)؛

4. بهبود تسهیلات تولید.

از نگاه تئوریک، رشد بهره وری نیروی کار، با دو منبع رشد سرمایه سرانه» و ارتقای بهره وری کل عوامل»، رابطه مستقیم دارد. شاخص بهره وری کلّ عوامل تولید»، بیانگر متوسط تولید به اِزای هر واحد از کلّ منابع تولید است. این شاخص، بیانگر برایند تحولات بهره وری نیروی کار و سرمایه است. شاخص بهره وری کلّ عوامل تولید، وضعیت اقتصاد کشور را از نظر استفاده بهینه از منابع نشان می دهد.

بهبود بهره وری کلّ عوامل تولید، می تواند در نتیجه عواملی مانند: مدیریت بهتر منابع تولید (شامل تخصیص بهینه منابع و استفاده بهتر از منابع و امکانات موجود)، افزایش سرمایه انسانی (شامل ارتقای سطح بهداشت و سلامت و افزایش سطح آموزش و مهارت نیروی کار)، افزایش انگیزه نیروی انسانی برای کار بیشتر و بهتر، اصلاح ساختار سِنّی و جنسی و شغلی نیروی کار، خلّاقیت و نوآوری و پیشرفت فنّاوری، رخ دهد

موانع بهره وری

از جمله عواملی که باعث کاهش میزان بهره وری در جوامع و سازمان های تولیدی و خدماتی می شوند، می توان به موارد زیر، اشاره نمود:

1. انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل ناکارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار،

2. پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار، به واسطه عدم توسعه کمّی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری ـ اینترنتی اطلاعات بازار کار،

3. نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی کار،

4. نبود ارتباط بین میزان دستمزدها و سطح بهره وری،

5. وجود نیروی کار مازاد در برخی از فعالیت های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر

6. فقدان روحیه نواندیشی، نوآوری، افزایش مهارت ها و کارآموزی،

7. پایین بودن دانش تخصّصی مدیران و شیوه ناصحیح انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آنها،

8. عدم تخصیص بهینه منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران درخصوص اهمّیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه،

9. پایین بودن توان رقابتی بنگاه ها،

10. وجود پیچیدگی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)

11. فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات و امکانات سرمایه ای،

12. پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی،

13. کُند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات،

14. تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آنها.