پایگاه دانش مدیریت بهره وری

مرکز نشر اطلاعات کاربردی مهندسی صنایع و مدیریت

پایگاه دانش مدیریت بهره وری

مرکز نشر اطلاعات کاربردی مهندسی صنایع و مدیریت

این پایگاه علمی با هدف آموزش مفاهیم علمی و کاربردی مهندسی صنایع و مدیریت، به زبانی شیوا و ساده برای مهندسان، مدیران، دانشجویان و فارغ التحصیلان مهندسی صنایع و مدیریت و تمامی هموطنان عزیز و علاقمندان به علم و هنر مدیریت و مهندسی صنایع راه اندازی شده است. امید است مطالب ارایه شده در این پایگاه علمی، مفید فایده واقع شود و بتواند سهمی هرچند اندک در توسعه و بالندگی کشور عزیزمان بردارد. شما می توانید با اعلام و ارسال نظرات ارزشمند خود، در پربارتر شدن محتوای این پایگاه سهیم باشید.
email: kheradmand.aut@gmail.com

پیوندها

کارآفرینی از ایده تا عمل


کارآفرینی به عنوان یکی از اجزای توسعه اقتصادی کشورها شناخته می شود و کارآفرین فردی است که برای تحقق رویاهای خود دست به کار شده و متعهد می شود مخاطرات یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی و تقبل کند.

نتیجه تصمیمات کارآفرین با ابهامات و عدم قطعیت های زیادی مواجه است، بنابراین کارآفرین باید علاوه بر آرمانگرایی در مسیر رسیدن به رویاهای خود، واقع بین نیز باشد. کارآفرین در ابتدای راه باید زمان زیادی را صرف کار خود کند و باید انگیزه و اشتیاق کافی داشته باشد . علاوه بر انگیزه، داشتن تجربه و مهارت کافی نیز برای کارآفرین شدن لازم است.  فرد برای ورود به هر بازاری باید در آن خبره باشد، یعنی باید بازار و فناوری های موجود در آن را بشناسد و فرصت های آن را درک کند. برای موفقیت در مسیر کارآفرینی باید عوامل متعددی را در نظر گرفت، زیرا این فعالیت ها در خلا انجام نمی شود، بلکه در محیط و بازارهایی انجام می شود که عوامل زیادی در اوج گرفتن یا سقوط آن دخیل اند.

 

مهمترین عوامل شکست کسب و کارهای نوپا

 10 عامل کلیدی در شکست واحدهای کسب و کار نوپا بشرح زیر می باشد:

1.شروع نابهنگام فعالیت (زودتر یا دیرتر از زمان مناسب)

2. ساختن چیزی که کسی به آن نیازی ندارد

3.استخدام افراد نامناسب

4.عدم سرمایه کافی

5.شکست در بازاریابی و فروش

6.شریک نامناسب

7.تمرکز بر روی سرمایه گذار به جای مشتری

8.فقدان تمرکز بر عملیات تولید

9.هزینه کردن بیش از اندازه

10.ناتوانی در ورود به زنجیره تامین

 

شروع با کشف یک فرصت

شروع یک کسب و کار به چیزی بیش از یک ایده نیاز دارد. فرآیند کارآفرینی نه با طرح و ایده اولیه و نه با سرمایه اولیه، بلکه با کشف یک فرصت آغاز می شود. بسیاری از کارآفرینان بزرگ معتقدند هر «ای کاش» که می شنوید یک فرصت برای کارآفرینی است.  بیل گروس، مدیر موسسه آیدیا لب، 5 عامل کلیدی را برای راه اندازی یک استارت آپ بر اساس درجه اهمیت  معرفی می کند:

1.زمان ورود به بازار  2. تیم   3. ایده   4. بیزینس مدل   5. سرمایه.

 

1.زمان ورود به بازار:

درواقع مهم ترین عاملی که یک استارت آپ باید در نظر بگیرد، زمان ورود به بازار هدف است. طرح های زیادی بوده اند که زودتر از زمان مناسب وارد بازار شده اما به دلیل عدم استقبال مخاطبان شکست خورده اند. همان طور که اگر دیرتر از موعد وارد بازار بشوند کار سخت تری را برای به دست آوردن مشتری خواهند داشت.

2.تیم:

جمع آوری تیم مناسب یکی از عوامل کلیدی در موفقیت استارت آپ به شمار می رود. پژوهش های انجام شده در دانشگاه ام آی تی، نشان می دهد کسب و کارهایی که موسسان متعدد دارند از کسب و کارهای تک موسس موفق ترند. انتخاب افرادی که می خواهید با همکاری آنها شرکت را تاسیس کنید بی نهایت مهم است. در حال حاضر یکی از علت های اصلی به نتیجه نرسیدن ایده ها و استارت آپ ها، نداشتن تیم مناسب است. بسیاری از استارت آپ ها به علت فروپاشی تیم آن، متوقف یا با شکست مواجه شده اند. در واقع بدون تیم مناسب، ایده خوب کارآیی مطلوب را نخواهند داشت.

3.ایده:

بدون ایده مناسب، تیم خوب به اثربخشی کافی نمی رسد. به گفته بسیاری از کارآفرینان تا زمانی که نیاز وجود دارد ایده هم وجود دارد.

4.بیزینس مدل:

Business Model  شیوه ای است که شرکت یا سازمان برای کسب درآمد و تولید سود و سرپا نگه داشتن خود انتخاب می کند. مدل کسب‌و‌کار بیان می کند که چگونه سازمان برای تولید محصول یا ارائه خدمت، ارزش افزوده ایجاد میکند. بیزینس مدل  باعث می شود جنبه های مهم یک کسب و کار دیده شود و از طرفی مشخص می کند که ایده موجود، عملیاتی هست یا خیر. علاوه بر بیزینس مدل، تهیه طرح توجیهی ( توجیه اقتصادی و فنی) امری بسیار ضروری است.

5.سرمایه:

راه های متفاوتی برای تامین سرمایه مورد نیاز در راه کارآفرینی وجود دارد. بسیاری از افراد با سرمایه های شخصی و خانوادگی، کسب و کار مورد نظرشان را راه اندازی می کنند، عده ای به دنبال جذب وام از بانک ها و موسسات مالی می روند، برخی از افراد نیز با در نظر گرفتن شرایط موجود به دنبال جذب سرمایه از سازمان های حمایتی می روند. همیشه برای طرح و ایده خوب که آینده روشنی دارد، سرمایه گذار هم پیدا می شود.


اکوسیستم کارآفرینی

با در نظر گرفتن این موارد می توان قدم در راه کارآفرینی گذاشت و رویاها را به واقعیت رساند. اما برای توسعه کارآفرینی در هر کشور، به ساختاری نیاز است که امکان رشد و شکوفایی کارآفرینی را فراهم کند. بستری که فضای رشد و ارتقای کارآفرینی را در هر کشور و منطقه ای به وجود می آورد، اکوسیستم کارآفرینی نامیده می شود. اکوسیستم کارآفرینی از چند نهاد مجزا تشکیل می شود که در عین حفظ استقلال با هم تعامل سازنده دارند. دره سیلیکون به علت حضور کمپانی های فراوان در حوزه فناوری های پیشرفته، به عنوان نقطه کانونی اقتصاد دانش بنیان در جهان است. راز موفقیت دره سیلیکون در اکوسیستم آن نهفته است که توسعه اقتصادی مبتنی بر نوآوری را رقم می زند.

این اکوسیستم که بنا بر نیازها و در یک فرآیند تکاملی شکل گرفته است، با ایده پردازی در دانشگاه ها و مراکز پژوهشی یا توسط استعدادهای خلاق و نوآور شروع می شود و با سرمایه گذاری هسته اولیه و با ایجاد شرکت نوپا، به تولید فناوری یا محصول اولیه ای می انجامد که اگر محصول مناسبی باشد و جهت گیری مناسبی نسبت به بازار داشته باشد، مورد توجه سرمایه گذاران ریسک پذیر قرار می گیرد و این سرمایه گذاری، به توسعه محصول و رشد شرکت می انجامد. بالاخره شرکت های موفق یا جذب شرکت بزرگ می شوند یا خود به اندازه کافی رشد کرده و به عنوان شرکت سهامی عام وارد بورس خواهند شد. در منطقه سیلیکون ولی، تمام تلاش ها در تکرار نمونه های موفق فناورانه متمرکز شده است. همین رویکرد موجب شد به مرور زمان نهادهایی در این منطق ایجاد شود تا سختی و ریسک های مسیر ارزش آفرینی برای صاحبان ایده قابل تحمل شود. تعدادی از این نهادها که در کشور ما نیز به وجود آمده اند عبارتند از:

مرکز رشد یا انکوباتور:

خدمات مرکز رشد در قالب برنامه ای حمایتی میان مدت به شرکت ها ارائه می شود. درواقع مرکز رشد علاوه بر در اختیار گذاشتن فضا و امکانات دارای مشترک برای شرکت های نوپا به آنها مشاوره تجاری و مدیریتی نیز می دهد. در ازای ارائه این خدمات، معمولا هزینه ثابت ماهانه ای را به عنوان اجاره فضا یا استفاده از خدمات مرکز رشد از شرکت ها دریافت می کنند که این هزینه بسیار کمتر از هزینه ایجاد دفتر کاری مستقل است و حضور در مراکز رشد را برای شرکت های نوپا یا شرکت های دانش بنیان به صرفه می کند. در مراکز رشد، تمرکز بر حمایت از شرکت های تازه تاسیس از مراحل اولیه توسعه فناوری تا مرحله درآمدزایی است.

شتاب دهنده:

شتاب دهنده ها نسبت به مراکز رشد پدیده ای نوظهور محسوب می شوند. این مراکز از طریق فراخوان و برگزاری رویدادها، تیم های مناسبی که آینده درخشانی دارند را جذب می کنند و با اجرای برنامه های شتاب دهی از آنها حمایت می کنند. عموم شتاب دهنده ها در صنعت فناوری اطلاعات فعالیت می کنند. در صورت ورود کارآفرینان به این مراکز به دلیل حمایت های زیرساختی، مالی، مربیگری و مشاوره ای، عموما مسیر 2 تا 3 ساله کارآفرینان در مدت زمان 6 تا 9 ماهه طی می شود. با این نگاه می توان متوجه شد که چرا به این نهاد، شتاب دهنده می گویند. شتاب دهی به کسب و کارهای نوپا موجب می شود در مدت زمان کوتاه تری کارآفرین دریابد که آیا مدل کسب و کار پیشنهادی موفق خواهد شد یا خیر. اگر مدل کسب و کاری موفق نباشد، در زمان کارآفرین صرفه جویی شده و با تجربه به دست آمده می تواند روی ایده دیگری برای تجاری سازی کار کند.

در ایران طی دوره شتاب دهی، مبلغی برای حمایت مالی به تیم نوپا اختصاص می یابد که معمولا بین 25 تا 40 میلیون تومان است. علاوه بر این مربی یا منتور (Mentor)  در اختیار آن قرار می گیرد که موجب سریع تر شدن فرآیند رشد کسب و کارها می شود. مربی شخصی است که تجربه استارت آپی داشته و در حوزه آن استارت آپ خبره محسوب می شود. مربی در مقایسه با مشاور، اعضای تیم را از منظر دانشی و مهارتی ارتقا می بخشد. درواقع مربی با نشان دادن فرصت ها و چالش ها به تیم، چشم انداز آینده را ترسیم می کند. این مربی در یک رابطه دوستانه و در عین حال صریح به استارت آپ کمک می کند که مسیر درست و کوتاه تری را برای رسیدن به هدف انتخاب کند. در ازای این خدمات شتاب دهنده بخشی از سهام استارت آپ را دریافت می کند و از طریق ارزش افزوده ایجاد شده، کسب سود می کند.

پارک های علم و فناوری:

پارک های علم و فناوری مراکزی هستند که عمدتا در جوار مراکز تحقیقاتی، علمی و دانشگاهی تاسیس شده و در راستای تجاری سازی نوآوری های برآمده از دانشگاه ها عمل می کنند. درواقع این مراکز با استقرار شرکت های دانش بنیان در فضایی متمرکز، با ایجاد ارتباط و تعامل علمی میان کارآفرینان و دانشگاه ها، فضایی مناسب برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می کنند. زیرساخت های آزمایشگاهی یکی از مزایای مهم پارک های علم و فناوری برای شرکت های فناوری محور محسوب می شود. عموما پارک های علم و فناوری، نفع مستقیمی از موفقیت یا عدم موفقیت شرکت های زیرمجموعه خود نمی برند و سهامدار شرکت های زیرمجموعه خود نیستند.

موفق باشید

تکنیک ارزشیابی و بازنگری برنامه پروژه

  Program Evaluation and Review Technique (PERT)


برای برنامه­ ریزی، تحلیل، زمان­بندی و نظارت بر فعالیت­های پروژه، روش­های گوناگونی ابداع شده­ است که نمودار میله­ ای و روشهای تحلیل شبکه از رایج‌ترین روش­های برنامه­ ریزی و زمان­بندی پروژه است.

با گسترش استفاده از نمودار­های میله ­ای، مشخص شد که این نمودار­ها قابلیت آن‌را ندارند که امکان نظارت مدیران را بر نحوه اجرای فعالیت­های پروژه­ ها، در سطحی مناسب و کافی فراهم آورند. به‌عنوان مثال؛ با استفاده از نمودار میله­ ای، مدیران پروژه در پایان هر هفته یا هر ماه، گزارشی از درصد پیشرفت پروژه دریافت می­کردند؛ اما نمی­ توانستند میان مدت اجرای فعالیت­ ها، درصد پیشرفت آنها و هزینه­ های پرداختی، رابطه­ ای بیابند و پروژه را به‌طور کارآمد و ثمربخش کنترل کنند. همچنین همزمانی کارهای برنامه­ ریزی پروژه؛ یعنی شناخت فعالیت­ها، برآورد مدت اجرا و ترسیم نمودار برای آنها و نامشخص بودن روابط میان فعالیت­ها، از دیگر معایب نمودارهای میله ­ای است. ازاین‌رو روشهای تحلیل شبکه برای جبران نقاط ضعف نمودار میله­ ای طراحی شدند.

روش­های تحلیل شبکه از دهه پنجاه میلادی که تا امروز بسیار گسترده شده‌اند، در یک طبقه­ بندی کلی به دو دسته روش­های قطعی یا غیر­احتمالی و روش­های غیر قطعی یا احتمالی دسته­ بندی می­ شوند. روش­های ترسیم‌ برداری فعالیت­ها (روش مسیر بحرانی در این گروه قرار دارد)، روش ترسیم مستطیلی فعالیت­ها، روش ترسیم دایره­ ای فعالیت­ها، روش شبکه مبتنی بر زمان و روش ارزشیابی و بازنگری برنامه(PERT) جزو روش­های غیر احتمالی و روش گرافیکی ارزشیابی و بازنگری (GERT) (Graphical Evaluation and Review Technique) جزو روش­های احتمالی است.

 

تت


سابقه روشPERT  

در سال 1958 میلادی نیروی دریایی ایالات متحده آمریکا، مشغول بررسی برای ساخت موشک پولاریس بود. در این پروژه حدود سه هزار پیمان‌کار اشتغال داشتند و تعداد قطعاتی که قرار بود، برای ساخت سیستم نهایی به یکدیگر مونتاژ شوند، به دوازده هزار قطعه می­رسید. آمار پروژه­ های قبلی نیروی دریایی ایالات متحده نشان می­داد که زمان، به‌طور متوسط 45 درصد طولانی ­تر و بودجه صرف‌شده به‌طور متوسط 250 درصد بالاتر از مقادیر پیش‌بینی‌شده بود. مدیریت پروژه پولاریس با توجه به آمار فوق، تصمیم گرفت، ضمن ایجاد یک گروه پژوهشی، یک روش کارآ و علمی را برای مدیریت پروژه ابداع کند. گروه مذکور با همکاری دفتر پروژه‌های خاص نیروی دریایی، شرکت هواپیماسازی لاکهید و یک شرکت مشاوره مدیریّت به نام بوز و هامیلتون، شروع به کار برای ابداع این روش کردند. روش PERT، در نیمه اول سال 1958 توسط این گروه ابداع شد.

اساس روش PERT بر این اصل متکی بود که می‌بایست رویدادهای کلیدی که لازم است در تاریخ‌های معیّنی به وقوع بپیوندند باید تعیین شوند. این رویدادهای کلیدی یا وقایع مهم را سنگ‌های مسافت‌نما (Mile Stones) نامیده‌اند. برای بررسی موقعیت پروژه در تاریخ‌های معین کافیست تا وضعیت این رویدادهای کلیدی را مورد بررسی قرار داد؛ تا وضعیت و میزان پیشرفت پروژه مشخص شود.

 با کاربرد روش PERT برای مدیریت و کنترل پروژه پولاریس، این پروژه سریعتر از آنچه پیش‌بینی‌شده بود؛ با موفقیّت به پایان رسید. جالب توجه است که مطالعات و پژوهش­ها، برای رسیدن به روش‌های PERT  و CPM تقریبا در یک زمان انجام می‌شدند و هیچ‌یک از دو گروه تحقیقاتی از کارهای گروه دیگر اطلاعی نداشتند؛ با این وجود، اساس هر دو روش بر نمودارهای شبکه متکی است و از نظر دستورالعمل­های محاسبه، کاملا مشابه می­باشند.

امروزه با کاربرد روش­های PERT  و CPM علاوه بر محاسبات زمان، مسائلی نظیر تخصیص و تسطیح منابع مالی، نیروی انسانی و تجهیزات همچنین مسائل مربوط به موازنه هزینه و زمان قابل حلّ هستند. علاوه بر روش­های PERT  و CPM برای پروژه­ هایی که در آنها فعالیت­های احتمالی وجود دارد -یعنی در آغاز پروژه، انجام و یا عدم انجام آن‌ها قطعیت ندارد- روش GERT توسط شرکت رند در آمریکا ابداع گردید.

 

مزایای کاربرد روش­های برنامه ­ریزی شبکه

1.      به حداقل رسیدن احتمال عدم توجه به مراحل و فعالیت­های لازم برای پروژه، با توجه به اهداف تعیین‌شده، برای پروژه و فعالیت­های لازم برای رسیدن به اهداف؛

2.      فراهم شدن امکان انتقال اطلاعات پروژه بین افراد درگیر در آن، در سطوح مختلف مدیریّتی و اجرایی، به‌وسیله خروجی­ های این شبکه­ ها؛

3.      مشخص شدن میزان منابع لازم در مقاطع مختلف زمانی در طول اجرای پروژه؛

4.      فراهم شدن امکانات لازم، برای کنترل و تجزیه و تحلیل هزینه­ای هر یک از فعالیت­ها، به طور مجزا؛

5.      فراهم شدن بررسی و تجزیه و تحلیل مسائل مرتبط با تأخیرها و تغییرات، در مشخصات و نقشه­ ها؛

6.      مشخص شدن میزان کارآیی کارکنان و سرعت پیشرفت کار؛

7.      فراهم شدن امکان تمرکز منابع، برای اجرای به موقع فعالیت­های بحرانی(که از نظر زمانی و تاریخ­های شروع و پایان، دارای محدودیّت بیشتری هستند).

 

مراحل لازم برای به‌کارگیری PERT

1.      شناسایی فعالیت­های لازم برای تکمیل پروژه؛

2.      تعیین ترتیب انجام رخدادها؛

3.      ترسیم جریان فعالیت­ها از شروع تا پایان و شناسایی رابطه فعالیت­ها با یکدیگر؛

4.      محاسبه تخمین زمانی برای هرکدام از فعالیت­ها، که با استفاده از میانگین زمان خوش­بینانه -که برابر است با طول مدت انجام فعالیت در شرایط ایده ­آل و محتمل­ ترین زمان انجام فعالیت، در شرایط عادی- و زمان بدبینانه -که نشان­ دهنده زمانی است که فعالیت در بدترین شرایط ممکن، انجام شود، به دست می­آید.

 

تفاوت PERT با CPM و فعالیت

مراحل لازم برای به‌کارگیری روش CPM هم به شرح مذکور است؛ اما در روش مسیر بحرانی ((CPM، تنها در مرحله چهار از محتمل­ ترین زمان ممکن (برآوردشده) استفاده می­شود.

قابل ذکر است که برای نشان‌دادن فعالیت‌های یک پروژه و ترتیب تقدّم و تأخّر آنها به‌صورت عینی، معمولا شبکه‌ای ترسیم میشود. در شبکه هر پروژه، حداقلّ یک راه از رویداد آغاز پروژه، تا رویداد پایان پروژه وجود دارد؛ که شامل طولانی­ ترین زمان است. به این مسیر، مسیر بحرانی گفته می‌شود. در متون علمی، کنترل پروژه گفته می­شود که در بین همه فعالیت‌های پروژه، فقط فعالیت‌های موجود در مسیر بحرانی، تفاضل بین دیرترین و زودترین تاریخ (هر دو تاریخ برآوردی هستند)، وقوع آن‌ها حداقل است؛ که به این فعالیتها، فعالیتهای بحرانی گفته می­شود. در واقع مسیر بحرانی، مسیری است که از آغاز تا پایان، همواره از فعالیتهای بحرانی عبور می­کند. قابل توجه است که مدت اجرای پروژه نیز برابر طول مسیر بحرانی است.

در ادبیات برنامه ریزی وکنترل پروژه، فعالیت عبارت است از کاری که برای اجراشدن به زمان و سایر منابع (نیروی انسانی، تجهیزات، ابزار، مواد و مصالح)، نیاز دارد و واقعه، نشانگر لحظه­ ای از زمان است، که منابع لازم برای وقوع یا تحقق آن به‌وسیله فعالیت­ها، صرف می­شود؛ یعنی واقعه احتیاجی به منابع ندارد و شروع و خاتمه هرفعالیت، یک واقعه است. مدیران تراز اول یک پروژه، معمولا به تاریخ وقوع برخی از وقایع؛ مانند شروع یا خاتمه بعضی از مراحل اجرای یک پروژه، همچنین شروع و خاتمه برخی از فعالیت­های کلیدی و اساسی پروژه، توجه و علاقه بیشتری دارند. این‌گونه وقایع را وقایع مهم ( mile Stones) می­نامند.

شبکه PERT، علاوه‌ بر نمایش توالی فعالیّت­های لازم برای تکمیل پروژه، هزینه و زمان مربوط به هرکدام از فعالیت­ها را نشان میدهد. مدیر می­تواند نقاط مشکل ­آفرین را شناسایی کرده و اثرات فعالیت­های جایگزین را بر برنامه کاری و هزینه­ ها آسان کند.

روش PERT برای طراحی و ایجاد ساختمان­ها، تأسیسات، کارخانجات، مطالعات محیطی، طراحی نرم ­افزار، انجام طرح­های تحقیق و توسعه و حتی برنامه­ ریزی برای کنفرانس­های بزرگ مورد استفاده قرار می­گیرد.

 

 بهره وری نیروی انسانی Productivity of HR

  در عصر حاضر ادامه حیات سازمانها و تداوم فعالیت آنها منوط به عملکرد مدیرانی است که در عرصه رقابت شدید و تنگاتنگ کنونی بتوانند موجبات رشد ، توسعه و تعالی سازمان را فراهم نمایند. رسالت و ماموریت و وظیفه اصلی و اساسی مدیریت در سازمان، استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات سازمان ازجمله: نیروی کار، سرمایه، تجهیزات، مواد اولیه، انرژی و اطلاعات و ارتباطات است. در این راستا پرداختن به مبحث مدیریت منابع انسانی و استفاده کارآمدتر و اثربخش تر از نیروی کار (بهره وری نیروی انسانی) از اهمیت خاصی برخوردار است، چراکه انسان بر خلاف سایر منابع سازمان، دارای عقل و اختیار است و مدیر نمیتواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکارگیری سایر عوامل میباشد و نقش و جایگاه منابع انسانی و نقش آن در توسعه و تعالی سازمان، به مراتب دارای اهمیتی افزون تر از سایر عوامل می باشد، چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و تولید می باشد. حال اگر نیروی انسانی با انگیزه، توانمند، کارامد، اثربخش و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و بهره وری کل سازمان را محقق سازد و نهایتا ماموریت و رسالت سازمان نیز محقق خواهد شد و گرنه رکود، عقب ماندگی، زوال و انحطاط سازمان، ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه خواهد بود. اما اینکه چگونه می توان در سازمان موجب ارتقا و افزایش بهره وری نیروی انسانی گردید و راهکارها و روشهای افزایش بهره وری کدامند، سوالی است که پاسخ آن در موسسات و سازمانهای مختلف بسته به ساختار سازمانی، ماموریت و رسالت سازمان، ارزشهای موردنظر سازمان و مدیریت و کارکنان متفاوت است.


عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی :

1.      انگیزش

2.       آموزش

3.       مشارکت در تصمیمات

4.       مهارت

5.      شناخت شغل

6.        علاقه به محیط

7.       تجهیزات نو وپیشرفته

8.      بازخورد عملکرد

9.      حمایت سازمانی

10.   تناسب شغل و شاغل

11.  نظام مناسب پرداخت و تشویق و تنبیه

12.  بکارگماری مدیران شایسته

 

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد. ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.

  • رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران: مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.
  • فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد
  • دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان: باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد.
  • باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.
  • دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.
  • در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.
  • سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند.
  • کیفیت بالای زندگی کاری: مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است :
    • پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار
    • وضعیت کاری سالم و ایمن
    • امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید
    • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
    • آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان
    • حفظ حقوق فردی
    • تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز
    • ایجاد غرور کاری و سازمانی
  • باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان  و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود.
  • برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق
  • تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند
  • وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.
  • بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه ها  و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها ، قوانین، بخشنامه ها، دستورالعملها روشها، فناوری و غیره می شود.

 مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری

مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست  که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

  • وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)
  • ناامنی شغلی
  • موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
  • مساعد نبودن محیط کاری مناسب
  • عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
  • کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)
  • ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
  • استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
  • بی برنامگی مدیریت
  • فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
  • ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
  • بی کفایتی سرپرست
  • بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
  • تورم نیروی انسانی

تقریباً ‌تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان، ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای کارکنان باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد و متناسب با افزایش هزینه های زندگی تعیین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ تسامح و سهل انگاری و بی انگیزگی بوجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سالهای اخیر موجب پایین آمدن انگیزش در نیروی کار و روی آوردن به شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خستگی نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی انسانی در محیط کار و خانواده شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی برجای گذاشته است.


پیشنهادات و راهکارهای زیر جهت تحقق افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان ارائه میشود:
دسته اول پیشنهاداتی است در خصوص نقشی که مدیران در بهره ور نمودن کارکنان بصورت مستقیم ایفا میکنند:
1. افزایش مشارکت کارکنان از طریق:
مشورت با کارکنان در تصمیمات مربوط به آنها و حوزه تخصصیشان
اجرای طرح ارائه پیشنهادات در سازمان
برگزاری جلسات و بحث های گروهی با مشارکت کارکنان

2. آموزش کارکنان از طریق:
اجرای دوره های آموزشی بدو خدمت، ضمن خدمت، کارگاههای آموزشی، سمینارها
تشویق کارکنان جهت انجام آموزشهای علمی و مهارتی
مشورت در تهیه محتوای دوره ها با شرکت کنندگانی که هم تجربه کاری و هم دانش لازم را دارند
محتوای دوره آموزش و مواد آموزشی باید هماهنگ و متناسب با ویژگیها و خصوصیات فراگیران باشد
تعیین مدت اجرای دوره متناسب با نوع فعالیت و رسالت سازمان ،شرایط شرکت کنندگان، پیش بینی تسهیلات لازم و انتخاب اساتید مجرب و کارآزموده

3. افزایش انگیزه کارکنان از طریق:
تدوین یک نظام انگیزشی بومی در حوزه های مختلف کاری متناسب با نیازهای کارکنان.
تدوین و اصلاح آیین نامه تشویقی کارکنان
تبدیل نگرش منفی مدیران به یک نگرش مثبت نسبت به کارکنان متخلف
آموزش مدیران و سرپرستان در جهت اجرای درست ارزشیابی و طرح کارانه
ارائه تسهیلات رفاهی و مادی: افزایش و توسعه اردوها،اعطای وام کوتاه مدت و میان مدت، توسعه تعاونی مسکن و مصرف کارکنان، تسهیلات ورزشی،توجه به خانواده کارکنان درزندگی شغلی

4. افزایش شناخت شغلی کارکنان از طریق:
اجرای طراحی مجدد مشاغل
توجه بیشتر به تنظیم شرح وظایف و آموزش آنها به کارمند.
توجه بیشتر به تدوین شرایط ارتقاء شغلی.
مستند سازی امور و تنظیم روال انجام کارها.

5. افزایش مهارت و تخصص کارکنان از طریق:
تهیه و تامین تجهیزات فنی(سخت افزار و نرم افزار) جدید و پیشرفته.
اقدامات لازم در جهت تقویت روحیه کار گروهی در افراد
برگزاری دوره های آموزشی تخصصی،برگزاری آزمونهای شغلی


دسته دوم پیشنهاداتی است در زمینه مدیریت سازمان و نقش مهمی که ساختار سازمانی در افزایش بهره وری کارکنان بصورت غیر مستقیم و سازمان بصورت مستقیم ایفا میکند:
1. انتخاب سبک مدیریت متناسب با وضعیت سازمان
2. انتخاب مدیرانی با دانش و تجربه لازم جهت اداره سازمان
3. اتخاذ ساختار سازمانی مناسب وسازگار بافرهنگ ورسالت سازمان
4. استفاده از سیستمهای اطلاعاتی مدیریت.
5. برنامه ریزی مناسب کارها و کنترل دقیق و علمی برنامه ها.
6. انتخاب مدیران میانی وعملیاتی بر اساس مبانی علمی و فرهنگی
.